Page 48 - Sinerji s5

köşe yazısı / Sema Adalı

Sema Adalı
İnsan Kaynakları
Danışmanı
sema@semaadali.com Kurumsallaşmanın Sonu:

Şirket Evlilikleri, Satın Almalar veya

Şirket İflasları...

Bu yazımın başlığını istemeye istemeye yazdım • Ailenin ucuz ve kalitesiz insan kaynağı ile şir- - “Aaa, Ali 4.06 mı almış? Yok yaaa ne yapmış ki 3
ama yıllar önce Levet Kırca - Oya Başar’ın “Olacak keti yönetmeye çalışması, puandır o, yüzde 5 zam yeter.”
O Kadar” programındaki “Aç gözünü seyret, tek- • İnsan kaynağının “İnsan Kaynakları Sistemle- - “Fatih 3 puan. Bu çocuk gece gündüz çalışıyor.
rarı yoktu” repliğini ekonomik anlamda iyi okuma- rine “ göre yönetilmemesi, Mesai saati dışında ben ona yazlıkta tekneyi bo-
mız gerekir. Bugün ekonomik kasırga artık doğal yatıyorum. Buna yüzde 8 yapmamız lazım. Çok
felaket olarak birçok yerel, ulusal ve uluslararası • Şirket yönetiminin yaptığı hatalar, çalıyor.”
şirkette zarar vermeye başladı. • Yeterli öz sermaye olmaması, ek finans ge-
reksinimini uygun maliyetlerle bulamama- - “Ayşe 2,5… Aaaa bu kızcağıza haksızlık yapmışı-
Dünyadaki bir çok şirketin birleşme, satın alma nız. Maşallah hep güler yüzlü, hatırımı sormadan
veya iflas süreçlerini ekonomi sayfalarından üzün- ları, geçmiyor. Yüzde 8 zam...”
tü ile okuyoruz. Bütün dünyada şirketlerin yaşam • Rekabetçiliği sağlayacak teknolojik gelişme-
süresi kısalıyor. Bu süre Almanya’da 45 yıldan 18 lere adaptasyonda geç kalmak, derken biz şirket içinde performans yönetimi is-
yıla , Fransa’da 13 yıldan 9 yıla, İngiltere’de ise 10 • Kurumsallaşamama ve markalaşamama, teyen üst yönetimi / işverenleri sorguluyoruz. As-
yıldan 4 yıla indi. Türkiye’de ise işletmelerin yüzde • Yeni pazarlara açılamamak gibi birçok ne- lında onlar sistemin verdiği sonuçları değil, kendi
80’i 5’inci yılına, yüzde 96’sı 10’uncu yılına ulaşa- den sıralanabilir. söylediklerine inanmak istiyor ve onu uyguluyor.
mıyor. Bursa ayağında da durum farklı değil… İlk Ancak kurumsallaşmada “üst yönetim/ işverenler”
500’lerde, ilk 250’de yer alan şirketlerin adı tek tek Bu nedenlerin her biri kendi içinde ayrı ayrı sor- değil, iş sonuçları konuşur.
o sayfalardan siliniyor. gulanıp analiz edilebilir. Biz de insan kaynakları Ancak, ne zaman iş sonuçları konuşulur? Beyni-
açısından, yaşanmış tecrübelere göre kısaca de- miz ona hazır olduğunda. O hazır değilse, kurum-
Artan rekabet ve yabancı oyuncu sayısı, kurum- ğerlendirelim.
sallaşamama gibi nedenler şirketlerin yaşam sü- sallaşmadan geçer yıllar. Ta ki bir gün Ali Amca’nın
resini olumsuz etkiliyor. Ayrıca, şirket evlilikleri ve çocukları ona adını bile telaffuz edemediği ya-
satın almalar da şirket ölümlerine yol açıyor. İNSAN KAYNAKLARI AÇISINDAN bancı şirket isimlerini söyleyene kadar.
SONUÇ NEDEN BAŞARISIZ?
ÜZÜLME ALİ AMCA… Bir şirketin mali tablolarından, yerini bir türlü ala- KARARLIYDI ALİ AMCA
mayan ama asıl şirketin beynini ve kan dolaşımın
Bugünkü şirketin temellerini, evinin alt katında etkileyen “insan kaynağının” değeri henüz istenen Ali Amca’nın gecesi gündüz, gündüzü gece oldu,
veya 35 metrekarelik bir atölyede atan Ali Am- seviyede anlaşılmış değil. Sipariş olup da onu iş- derken yukarıda yazılanların çoğunu yaptığı film
ca’nın, çocuklarının büyüdüğünü göremeden leyecek iş gücü olmadığında eksikliğini hissedi- şeridi gibi gözünün önünden geçti. Olan oldu, Ali
geçti gençlik yılları. Aradan yıllar geçti, atölye yoruz ama sonra ücreti belirlerken “asgari ücret” Amca kararlıydı kendi kurduğu şirketin rekabet
oldu kocaman fabrika. Lüks açık ofisler derken bi- seviyesinde bırakmayı tercih ediyoruz. Yani biz bu edebilirliğini sağlamakta. Kendi alın teri ile kurdu-
rileri “rekabet edemiyoruz, yeterli teknolojimiz, öz işi yönetim olarak çok ciddiye almıyoruz... ğu şirketi kendi adıyla ölümsüzleştirmeliydi.
sermayemiz, insan kaynağımız yok” dedi. Şirkete Çocukları topladı, bu nedenlerin hiç birinin tek
yabancı ortak bulmamız lazım veya satarsak daha Halbuki kurumsallaşma yolculuğuna çıktığımızda başına başarı / başarısızlığı etkileyecek nedenler
kârlı oluruz” dedi. Anlayamadı Ali Amca, nasıl olur “Adil Bir İnsan Kaynakları Sistemleri” kurmayı vaat olmadığını, hepsi bir bütün olarak değerlendiril-
koca ömrünü verdiği şirketi bir başkası ile paylaş- etmiştik çalışanlarımıza. diğinde bir sonuç ifade ettiğini ve birçok faktörü
mak. Onun için eşinden çok sevdiği fabrikayı baş- Kurumsallaşma sürecinde, adı üstünde “kurumu”, aynı anda değerlendirerek karar vermeleri gerek-
kasıyla paylaşmak imkansızdı, namus meselesi idi. “sallama” dedirtecek tarzda yani kurumu tehli- tiğini öğütledi.
Globalleşme, rekabet derken Ali Amca’nın çocuk- keye sokmamak için belli sistemlerin kurulması Sizlerinde kurumsallaşmada geç kalmamanız di-
ları şirket birleşmelerine sıcak bakmaya başlarken, anlamına gelmektedir. Bir çok firma bir zamanlar leği ile...
Ali amca neden başarısız olduğunu sorgulamaya moda olarak gördüğü kurumsallaşma sürecinde,
başladı. kurumsallaşamamanın sonucu bugün şirketin Olacak O Kadar
kendi kendine intiharına neden olduğunu gör- Aç gözünü seyret tekrarı yok bunun
mektedir. İnsan kaynakları sistemleri kurdurma İşimiz muhabbet efkarı yok bunun
SONUÇ NEDEN BAŞARISIZ ? niyeti ile biz danışmanlara birçok paralar verdiler. Arada bir dilimiz sürçer ise af ola
Ali Amca düşünürken, diğer birçok kişi de benzer Ama gerçek niyetleri kurumsallaşmak değildi, an- Susmasını biliriz de kemiği yok bunun
soruların cevabını arıyordu. Araştırmalar, aşağıda- laşılan... Olacak, olacak, olacak o kadar
ki nedenlere vurgu yapıyordu: Hastamız olan şirket yönetimi / işverenler, şirket Olacak, olacak, olacak o kadar
• Aile şirketlerinin kurumsallaşmamakta di- içerisinde “Performans Yönetim Sistemi” kurdur- Niyetimiz kimseyi kırmak değildir
renmesi, mak istiyor. Gece gündüzlü ilgili tüm bölümler Şuradakini buraya koymak değildir
• Aile içi çatışmalar / uyuşmazlıklar ve yetki çalışıyor, sistem istenen kısa sürede kuruluyor ve Arada bir zülfü yare dokunduk
karmaşası, değerlendirme dönemi başlıyor. Değerlendirme- Tam yerine rast geldi manzara koyduk
• Aile fertlerinin elde ettiği başarılarla megalo- ler yapılıyor, puanlar ortaya çıkıyor ve nihai rapor Olacak, olacak, olacak o kadar
Olacak, olacak, olacak o kadar
maniye kapılması, Üst Yönetim’in önüne gidiyor ve zam oranları aşa-
ğıdaki gibi belirleniyor. Grup Gündoğarken
46 BOSİAD SİNERJİ / Mart - Nisan 2014