Page 47 - sinerji_s49_ec_baski_pdf_web

köşe yazısı / Zeynep Handan Özcebe

İşçinin performans

değerlendirmesinde

hukuki uygulama

Zeynep Handan Özcebe
Avukat İşverenin yanında çalıştırdığı işçileri performans Önceden İşçilere Bildirilmelidir. 3) İşçinin Bağlı Olacağı Performans Yargıtay’a göre, işçinin performansının düşük Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 09.09.2015 tarihli
düşüklüğü nedeniyle işten çıkartması olasılığı Kriterleri Somut ve Ölçülebilir olması ,iş sözleşmesinin geçerli nedenle fes- 2015/17470 Esas ve 2015/25124 Karar sayılı iç-
İş Kanununda ve Yargıtay içtihatlarında sıkı ve İşçinin iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshet- olmalıdır. hedilebilmesi için yeterli bir neden sayılmaz tihadında
kesin ölçülere bağlanmıştır. Yargıtayın yerleşik tiğini bildiren işveren bu iddiasını ispatlamakla .Performans düşüklüğü işçiden kaynaklanıyor-
içtihatlarına göre performans düşüklüğünün yükümlüdür.İleri sürülen geçerli neden işçinin İşverenin belirlediği kriterlerin somut, işyeri ko- sa ,kaynaklanan nedenlerin araştırılması ve bu- İşçinin işyeri performans kriterlerine uygun dav-
kötüye kullanımının engellenmesi için aranan verimsizliği ise, aynı kural gereğince işçinin ve- şullarına uygun ve ölçüme elverişli olması ge- lunması ve performansı etkileyen nedenlerin ranmasının ön koşulu elbette söz konusu kriter-
kıstaslar şunlardır ; rimsiz olduğunu ispat yükü yine işverene düş- reklidir.Belirlenen kriterler hakkaniyete uygun ol- mümkünse ortadan kaldırılması için gereken ler hakkında bilgi sahibi olmasıdır. İsçiye tebliğ
mektedir. malı ve aynı konumdaki çalışanlara aynı zaman önlemelerin alınmış olması,nihayet performans edilmeyen ve istenildiği zaman ulaşım imkânı
1) Performans değerlendirme sistemi diliminde eşit olarak uygulanmalıdır. düşüklüğünün işyerinde işin yürütümünde olmayan performans değerlendirme kriterlerine
İşletme ve İşyerine Uygun olması Bunun içinde, işletmenin veya işyerinin belirle- olumsuzluğa yol açmış bulunması gereklidir. uygun davranılmadığı gerekçesiyle yapılan fesih
gerekir. diği performans standartlarının önceden işçi- İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının ge- işlemi geçersiz olacaktır.
ye yazılı olarak verilmiş olması ,ayrıca işyerinde çerli bir nedenle dayanak olabilmesi için objektif 5) Performans düşüklüğünün sürekli
Performans değerlendirme sisteminde objektif yapılan aylık,altı aylık ve yıllık kişisel performans ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.Performans olması gerekir. 8) Performans değerlendirme sonucu
olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek ölçüm ve değerlendirme sonuçlarının işçinin ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. işçiye bildirilerek işçi uyarılmalı ve
için performans değerlendirme kriterleri ön- elinde bulunması gereklidir. Objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların Yargıtay’a göre, bir işçinin performans düşüklü- işçiye performansını artırması için
ceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi,beceri aynı kurallara bağlı olması şeklinde olmalıdır. ğü nedeniyle işten çıkarılabilmesi için, bunun makul süre verilmeli.
deneyim gibi yetkinlikler ,iş yerine uygun davra- Yargıtay içtihadlarında ; bu konuda işyerinde süreklilik arz etmesi ve işverence ispatlanması
nışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen işverenin performans değerlendirme sistemi Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve gerektiğine karar verilmiştir. Performans değerlendirme sisteminin işletil-
iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas oluşturmadığı ,davacı işçiye önceden bildirim- makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonu- mesi neticesindeki değerlendirme sonucunun
alınmalıdır. de bulunmadığı ,bu nedenle davalı işverenin cuna dayalı geçerli bir nedenin varlığı için sürek- Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı ge- işyeri kriterlerinin altında ya da sınırda olması
davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli lilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuç- çerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren halinde bu husus işçiye bildirilmeli ve işçinin bu
Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, nedeni kanıtlayamadığı sabittir. lar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. konudaki görüşlerine başvurularak, daha dikkat-
işverenin kurumsal ilkelerine,uyulması gereken göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen li ve özenli davranması konusunda uyarılmalıdır.
iş yeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut Buna göre kabul edilen standartlar önceden kabul edilmeyebilir. sonuçlar, geçerli sebep için yeterli kabul edilme- İsçiye görev tanımında belirtilen işlerin hangisin-
olarak ortaya konulmalı ve buna yönelik perfor- işçiye yazılı biçimde bildirilmeli ve işçi bunlara yecektir. de yetersiz olduğu açıkça belirtilmelidir. İsçiye
mans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. uygun davranmamasının sonuçları hakkında , 4) Çalışanın Performans Yetersizliğinin bildirilmeyen ya da bildirildiği halde makul süre
anlayabileceği şekilde açık ve kesin olarak bilgi- İşyerinde ve İşin Yürütümünde 6) Performans değerlendirme sistemi verilmeden performans sonucuna dayanılarak
2) İşletmenin Performans Standartları lendirilmelidir..Şeklinde açıklanmıştır. Olumsuzluğa Yol Açması Gerekir. geliştirilmeli. gerçekleştirilen fesih işlemi geçersizdir.

Performans yetersizliğinin işe son vermede tek Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 9) İşçinin performans düşüklüğünün
başına geçerli neden olarak kabul edilmesi söz 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı iç- nedeni saptanmalı ve o yönde işçiye
konusu olmamaktadır. tihadında eğitim/seminer verilmeli.
Önce işçinin performansının düşük olmasının İşveren, işyerine özgü çalışanların performans- İşçinin performansını etkileyen nedenler sap-
nedeni araştırılıp mümkünse bu nedenin orta- larının değerlendirileceği Performans Değer- tanarak bu nedenlere yönelik performansının
dan kaldırılması gerekir.İşçinin performansını et- lendirme Sistemi geliştirmeli, uygulamalı ve bu iyileştirilmesi amacıyla eğitim verilmeli ve eğitim
kileyen nedenler ortadan kaldırıldığında sorun sistem ve uygulama yöntemleri işçilerin bilgileri sonucu işçi gözlemlenmelidir. Zira, salt perfor-
hale devam ediyorsa fesih yoluna gidebilmek dahilin de olmalıdır.Şeklinde karar vermiştir. mans düşüklüğü olduğu gerekçesiyle, işçiye
için ayrıca işçinin performans yetersizliğinin iş- gerekli eğitim imkânı tanınmadan performan-
yerinde işin yürütülmesinde olumsuzluğa yol 7) Performans ve verimlilik standart/ sını iyileştirme olasılığının ortadan kaldırılması
açması gerekir. kriterleri ulaşılabilir olmalı ve işçiye hukuken kabul edilemez.
tebliğ edilmeli.

44 BOSİAD SİNERJİ / Eylül 2023 BOSİAD SİNERJİ / Eylül 2023 45